VOS EMPLOYÉS SE PRÉPARENT-ILS À CHERCHER DU TRAVAIL LORSQUE LE MARCHÉ DU TRAVAIL REBONDIRA ?
Ceux qui souhaitent faire des prédictions sur ce à quoi s’attendre en 2004 peuvent avoir des opinions divergentes dans un certain nombre de domaines : quelle sera la nouvelle mode en matière d’ourlets, qui deviendra le prochain président de notre pays ou quand la reprise économique attendue aura lieu. Ce sur quoi la plupart des experts s’accordent cependant, c’est qu’avec une reprise économique, nous pouvons nous attendre à ce que la rétention d’employés précieux devienne une préoccupation majeure pour toutes les entreprises, grandes et petites. Les organisations se positionnent désormais pour croître et être compétitives à l’avenir, ce qui signifie qu’il deviendra de plus en plus essentiel de conserver des talents qui autrement seraient prêts à quitter le navire.
Les gens époussetent déjà leur curriculum vitae lorsqu’ils se rendent compte qu’il existe du travail, et je pense que les entreprises devraient s’attendre à des défections importantes d’ici le deuxième trimestre. Les entreprises commencent à s’inquiéter réellement du fait que leurs acteurs clés, sur lesquels on compte énormément pour développer l’entreprise, assurer la direction des employés et mener l’entreprise vers le succès futur, pourraient être attirés. À mesure que l’économie rebondit, la pression concurrentielle s’accentuera sur le marché pour attirer les meilleurs talents et les organisations doivent s’y préparer.
Avoir une solide stratégie de rétention en place est d’une importance vitale pour le succès de toute organisation. En fait, cette stratégie devrait être mise en œuvre dans le cadre du plan d’affaires quotidien. Les entreprises qui réussissent sont proactives et considèrent la fidélisation comme faisant partie de la structure de l’entreprise, plutôt que de réagir à ce qui se passe lorsqu’il est peut-être trop tard. Cela devrait commencer par le recrutement et se poursuivre en tant que processus multidimensionnel continu qui permet aux employés de prendre part au dialogue commercial et de constater qu’il existe des opportunités de croissance et de développement au sein de l’entreprise.
Il est révolu le temps où les employés pouvaient envisager de rejoindre une entreprise dès la sortie de l’université et y rester jusqu’à ce qu’ils reçoivent une montre en or et une pension. Aujourd’hui, nombreux sont ceux qui sont sur le point de partir après s’être sentis exploités ces dernières années, à une époque de licenciements massifs et d’indemnisations loin d’être adéquates. Dans de nombreux cas, le lien entre les salariés et leur entreprise est rompu. Certains ont interprété l’incertitude et les réductions d’effectifs comme un message envoyé selon lequel les employés sont remplaçables et ne devraient ni aspirer ni espérer un emploi à long terme au sein d’une seule organisation.
Toutefois, les employeurs ne doivent pas supposer que rien ne peut être fait pour gérer ces réactions négatives. Selon le Département du Travail des États-Unis, la productivité a augmenté au rythme le plus rapide depuis 1983 au troisième trimestre 2003 : les employés ont travaillé dur et les entreprises ont réduit leurs effectifs. Les organisations avisées se prépareront dès maintenant, plutôt que d’attendre de commencer à perdre une masse critique d’employés, à créer un climat qui favorisera la rétention de ces précieux membres de l’équipe lorsque le balancier économique basculera.
Dans cet esprit, voici cinq conseils pour maintenir une stratégie de rétention réussie :
Embauchez bien. Lorsque vous embauchez des personnes qui s’intègrent bien dans votre organisation et qui ont la capacité et le désir d’évoluer, vous établissez les bases d’un succès futur et de relations loyales.
Communiquer, communiquer, communiquer. Prenez le temps de donner et de recevoir des commentaires et soyez prêt à adapter le cadre du plan de fidélisation aux besoins individuels de vos employés. Établissez des normes de performance mesurables et identifiez clairement les cheminements de carrière individuels au sein de l’organisation.
Offrir des défis et des opportunités de croissance. Même si offrir une compensation monétaire peut être une incitation à inciter vos employés à rester, investir dans la croissance personnelle et professionnelle de vos talents clés montre que vous offrez un retour sur investissement à la fois à vos employés et à l’organisation. Il existe une tendance croissante dans les entreprises d’aujourd’hui à proposer des programmes de développement du leadership et de coaching à leurs employés, affirmant ainsi l’engagement de l’entreprise envers l’avenir de l’individu et de l’entreprise.
Intégrer les plans de développement de carrière aux objectifs commerciaux de l’organisation. Équipez les employés pour qu’ils assument de nombreux rôles différents. Cela donne aux employés la possibilité d’évoluer dans diverses directions au sein de l’entreprise, contrairement aux structures pyramidales plus linéaires du passé.
Assurer un leadership fort. Souvent, lorsque les gens donnent des entretiens de départ, la première raison invoquée pour partir est l’argent. Or, si l’on attend six à huit semaines pour les interviewer, les raisons invoquées pour le départ sont souvent liées à une mauvaise qualité du management. Lorsque le leadership est une priorité à tous les niveaux, il crée non seulement un environnement de travail dynamique, mais il peut également créer un processus de rétention sain et efficace.
L’attrition des employés peut entraîner des dépenses de remplacement coûteuses et des pertes incalculables dans des domaines moins tangibles, tels que le moral, la productivité, les relations clients et le capital intellectuel, dont une grande partie peut être compensée par un solide plan de rétention de la main-d’œuvre. Entreprises ne.pendule reiki